Durante a pandemia, parte da população, que conheceu pela primeira vez o modelo remoto, relatou um aumento de demandas de trabalho. Além disso, precisou lidar com a dificuldade de equilibrar vida profissional e pessoal. 

Esse cenário não só mudou a dinâmica corporativa, como também evidenciou a importância do cuidado com a saúde mental. E é nesse contexto que ganham força movimentos como The Great Resignation e Quiet Quitting. Mas qual é o papel da liderança e das organizações diante de fenômenos como esses?

Nas próximas linhas, você vai entender melhor o que há por trás desses movimentos e os desafios que eles trazem às lideranças. Continue a leitura

O que significa The Great Resignation?

The Great Resignation é um movimento de demissões voluntárias que começou a ser identificado em 2021, nos Estados Unidos, em resposta a reflexões trazidas pela pandemia. O termo foi utilizado pela primeira vez pelo psicólogo e professor Anthony Klotz, em entrevista à Bloomberg Businessweek, em maio de 2021.

Também conhecido como A Grande Renúncia ou A Grande Demissão, é protagonizado por pessoas que continuaram empregadas após o primeiro ano da pandemia, mas que repensarem suas prioridades. Assim, sentiram a necessidade de fazer algo frente ao sentimento de insatisfação com o trabalho. 

Como resultado, somente entre abril e setembro de 2021, 25 milhões de pessoas optaram por deixar seus empregos nos Estados Unidos. E muitas delas tomaram essa decisão sem ter uma nova oportunidade em vista.

Nessa mesma linha, uma pesquisa realizada pela Microsoft em 2021 constatou que mais de 40% da força de trabalho global estava considerando deixar o emprego. Um índice que salta para 54% quando analisadas as respostas de entrevistados da Geração Z. 

Já no Brasil, a cada mês, cerca de 500 mil trabalhadores colocam fim em suas relações trabalhistas, o que representa o dobro do registrado nos anos anteriores à pandemia. Os dados pertencem a um estudo encomendado pela revista Você S/A ao estúdio de inteligência de dados Lagom Data.

O que é Quiet Quitting?

O termo Quiet Quitting, em tradução livre, significa algo como "Desistência Silenciosa". Esse fenômeno tem sido identificado principalmente junto à Geração Z e ganhou amplitude através de redes sociais como o TikTok, onde profissionais têm relatado suas experiências.

Na prática, o conceito Quiet Quitting define o estado em que um funcionário se encontra psicologicamente desconectado do trabalho. Ou seja, é como o contrário de estar engajado.

Nesse estado, o funcionário desempenha as funções atribuídas ao cargo, combatendo a mentalidade de viver para o trabalho. Assim, cumpre as obrigações preestabelecidas em contrato, mas não responde e-mails fora do horário ou realiza horas extras, por exemplo.

Um estudo desenvolvido pela consultoria Gallup, com mais de 15 mil trabalhadores norte-americanos, mostrou que 50% dos entrevistados aderiram a essa forma de trabalho. 

Eles não necessariamente têm vontade de ser demitido, mas não estão conectados à missão de sua organização. Também não sentem clareza sobre o que a empresa espera deles, nem mesmo identificam oportunidades de aprendizado e crescimento.  

Por isso, priorizam a vida fora do trabalho, o bem-estar e a saúde mental e evitam esforços que vão além daqueles para o qual foram contratados. 

O que as lideranças têm a ver com The Great Resignation e Quiet Quitting?

Embora tenham se tornado mais evidentes após a pandemia, as causas de movimentos como Quiet Quitting e A Grande Renúncia são anteriores à propagação da Covid-19. E, para alguns, estão diretamente ligadas às lideranças. 

É o que defende a sócia do Leadership Forum, Wanda T. Wallace, em artigo publicado na Strategy+Business. Ela destaca a ausência de feedback, a sobrecarga de trabalho, os problemas de saúde e a falta de perspectiva de carreira como fatores que levam profissionais antes engajados a pedir demissão. 

Um estudo divulgado pela MIT Sloan Management Review apontou a cultura corporativa tóxica como o principal impulsionador da Grande Demissão. O relatório levantou mais de 170 tópicos que desgastam a relação de funcionários nas empresas Culture 500. Para entender a importância de cada tópico, foi estabelecida uma comparação com a remuneração do funcionário.

Você também pode se interessar pelo artigo Gestão de pessoas: o papel do líder no ambiente tóxico. 

Dessa forma, constatou-se que uma cultura corporativa tóxica tem 10,4 vezes mais probabilidade de contribuir para o desgaste da relação do que a remuneração. Na sequência, aparecem insegurança e reorganização do trabalho (3,5), alto nível de inovação (3,2), falta de reconhecimento por desempenho (2,9) e resposta insatisfatória frente à Covid-19 (1,8). 

Como líderes e organizações podem lidar com esses movimentos?

Para evitar o atrito na relação com os colaboradores e aumentar a retenção, o levantamento também sugere ações de curto prazo. Confira algumas delas abaixo:

Oportunize movimentos laterais de carreira

Nem todos os funcionários querem subir na hierarquia corporativa ou assumir trabalhos ou responsabilidades adicionais. Muitos desejam apenas uma mudança de ritmo ou a oportunidade de experimentar algo novo. Segundo o estudo, movimentos laterais de carreira possuem 12 vezes mais poder de retenção de funcionários do que promoções, segundo o estudo.

Promova eventos sociais corporativos 

Do happy hour a jantares e demais atividades fora do ambiente de trabalho, eventos sociais organizados pela empresa são um elemento-chave para criar uma cultura corporativa saudável. Por isso, também são associados a altas taxas de retenção. 

Proporcione flexibilidade 

Oferecer opções de trabalho remoto pode ser 1,5 vezes mais efetivo para retenção de talentos do que a remuneração. No entanto, o efeito dessa medida na rotatividade de funcionários também está ligado às demais políticas implementadas nas empresas do setor.

Leia também: Retenção de talentos: Nestlé conecta projetos a interesses dos colaboradores. 

Torne-se a liderança que o mercado procura

A liderança e o processo de desenvolvimento de pessoas e equipes têm papel fundamental no crescimento das organizações. Por isso, é importante que sejam vistos sob perspectiva comportamental, científica e aplicada a negócios e projetos. 

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