Pesquisas mostram que a maior parte dos negócios familiares não resiste ao afastamento de seu fundador. Conheça as razões para isso e as alternativas para um plano de sucessão eficiente.
Os laços familiares estão na origem de cerca de 90% das empresas no Brasil, segundo dados do Sebrae e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Na economia do País, os negócios construídos em família são responsáveis por 65% do PIB e por 75% dos empregos.
Alguns deles, inclusive, são destaques globalmente. Em 2021, a JBS S.A. foi listada na 22ª posição do Índice das Empresas Familiares, um ranking das 500 maiores empresas de propriedade familiar do mundo de acordo com o seu faturamento. O levantamento é realizado pela EY e pela Universidade de St. Gallen, da Suíça.
Além da JBS, também aparecem na lista as brasileiras Marfrig Global Foods, Metalúrgica Gerdau, Votorantim Participações, Companhia Siderúrgica Nacional, Magazine Luiza, Cosan, Energisa, WEG S.A. e Porto Seguro. O primeiro lugar no ranking é da norte-americana Walmart Inc.
Mesmo com tamanha relevância no mercado nacional, há um desafio que é considerado o “calcanhar de Aquiles” nesse tipo de empreendimento: o processo sucessório. Ter um planejamento que garanta uma sucessão eficiente e sem percalços é extremamente necessário.
Por isso, nas próximas linhas, vamos explorar um pouco mais os desafios da sucessão e os modelos que podem ser adotados por empresas familiares.
Um estudo global desenvolvido pela PwC mostrou que a maior parte das empresas familiares não resiste ao afastamento do seu fundador. De acordo com o relatório, apenas 1/3 das companhias com bases familiares chegam à segunda geração. Destas, somente 15% chegam a passar o comando à terceira geração.
Você pode estar se perguntando os motivos que corroboram com esse cenário. Aqui estão alguns deles:
- Falta de planejamento: envolvidos nas rotinas diárias da empresa, muitos fundadores esquecem de planejar o futuro.
- Escolha errada: o sucessor escolhido nem sempre tem habilidade empreendedora, afinidade com a área ou a preparação necessária para o cargo.
- O “fantasma” do fundador: é bastante comum que o fundador transmita sua essência e personalidade à empresa, mas essa característica não pode impedir que o negócio tome novos rumos.
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Ter um plano de sucessão representa muito mais do que planejar a saída do fundador. É, na verdade, uma ferramenta que visa a evitar conflitos familiares e tornar a transição mais eficiente e efetiva, contribuindo para a prosperidade e perenidade do negócio.
A consultoria de negócios KPMG cita três tipos de processos de sucessão, que podem ser adotados por empresas familiares.
O primeiro é a sucessão familiar, quando um herdeiro ou outro familiar assume a administração da empresa. O modelo considera as habilidades e a performance sob um ponto de vista técnico, e prevê capacitação do sucessor, avaliações, etc.
A segunda alternativa é a sucessão por contratação de CEO. A seleção pode voltar-se a profissionais sem vínculo com a empresa ou do seu próprio quadro de colaboradores – essa é a opção mais indicada pela consultoria. Somado a isso, um comitê de consultores é criado para auxiliar na tomada de decisões.
Já a terceira opção é a sucessão empresarial, que consiste na transferência de patrimônio e administração da organização entre pessoas jurídicas. Nesse caso, a empresa familiar pode disponibilizar, parcial ou integralmente, suas ações e capital para compra.
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